تعتمد كثير من أنظمة العمل أو التوظيف ، سواء كانت في القطاع العام أو القطاع الخاص ، على    " مبدأ الجدارة " أو " الكفاءة " كمعيار لشغل الوظائف بالتعيين أو الترقية ومنح المزايا الوظيفية مثل المكافآت والتدريب ونحو ذلك ، وهو مبدأ حديث ومنطقي ، لأن صاحب العمل سواء كان جهة حكومية أو مؤسسة خاصة يبحث عن الشخص الذي يحقق أهدافه وبتميز عندما يشغل إحدى وظائفه ، فماذا تعني الجدارة ؟.. الجدارة تعني مجموعة من العناصر والصفات مطلوب توفرها في العامل أو الموظف ، وتتعلق بالكفاءة الفنية والإدارية والانضباط في العمل وحسن التعامل والسلوك ونحو ذلك مما تقديره متروك لصاحب العمل . إذا فإن مجرد التأهيل العلمي لا يكفي للحكم بتوفر هذا المبدأ بل يفضل من لديه خبرة عملية ، وإذا توفر الأمران فإن الانضباط في العمل بأن يحضر الموظف لعمله مع بداية الدوام ولا يخرج خلاله من دون موافقة رئيسه ، ولا ينصرف منه إلا بنهاية وقت الدوام ، وكذلك التحلي بالأخلاق الفاضلة مع رؤسائه وزملائه ومراجعيه هي من الأمور اللازمة لتكامل توفر مبدأ الجدارة . وإذا كان عنصرا التأهيل العلمي والعملي يتبينان وقت التقدم لطلب الوظيفة ، مما يعني عدم التأكد من توفر مبدأ الجدارة ، فإن العناصر الأخرى كالانضباط في العمل وحسن التعامل وهما محك أو أساس مبدأ الجدارة يتم التأكد من توافرهما والموظف على رأس العمل وخلال فترة التجربة ، لأنه مهما كان لدى طالب الوظيفة من مؤهلات علمية وعملية فإن ذلك لا يكفي للحكم بتوفر مبدأ الجدارة لدية ، بل إن الممارسة الفعلية للعمل والتعامل مع الرؤساء والمراجعين والصبر على تكاثر العمل وإلحاح المراجعين يعد هو الأساس لتوفر هذا المبدأ من عدمه . يقول الدكتور " لايل سبنسر " وأخوه " سيغان سبنسر " ، وهما ممن بحث من علماء الإدارة في الغرب في مبدأ الجدارة : " أما أسلوب الجدارة في العمل فإن التحليل فيها يبدأ بالشخص وهو يمارس عمله دون أي افتراضات مسبقة عن الخصائص المطلوبة للنجاح في العمل ، ثم تحدد الخصائص الإنسانية التي ترتبط بالنجاح في العمل، وذلك انطلاقا من مقابلات أحداث سلوكية مفتوحة للنهاية ، فالجدارة هي خاصية ضمنية للشخص لها علاقة سببية بأداء متفوق فعال يعد مرجعا معياريا   للوظيفة " .
ثقافة المهن اليدوية
هناك نظرة معينة إلى المهن اليدوية لدى شريحة من مجتمعنا ، ترى أنها أقل من المهن الأخرى ، وتجعل صاحبها في مرتبة أدنى على السلم الاجتماعي ، وهذا يمنع الإقبال عليها من قبل المواطنين . وعلى العكس من ذلك نجد – مثلا - أن نموذج المواطن الذي يعمل ميكانيكي سيارات أو كهربائي وغيرها من المهن اليدوية ، يعتز بمهنته كثيرا ويعتبرها شرفا وباب رزق له ، ومثلنا هذا ينطوي على أهمية كبيرة لأنه مثال على مخالفة بعض الصور النمطية المختلفة عن بعض الوظائف ، وكسر للقيود الاجتماعية التي تحول دون الانخراط في أعمال بعينها على الرغم من أهميتها الكبيرة من الناحية الاقتصادية . إن سوق العمل بحاجة دائما إلى مثل هذه النماذج من المهن بإلحاح نظرا لتوسع وتطور هذه القطاعات في مجتمعاتنا النامية .  إن عزوف البعض عن العمل في المهن اليدوية ، يؤثر في خياراتهم التعليمية ، بحيث يبتعدون عن مجالات الدراسات الفنية ، وهذا يهدد قطاع التعليم الفني الذي كثيرا ما تعول عليه الدولة وتعطيه أهمية كبيرة ، نظرا إلى دوره الأساسي في عملية التنمية الشاملة . إن الحاجة إلى الوظائف المهنية كبيرة في سوق العمل ، ولذلك فإن خريجي المدارس الفنية لا يعانون البطالة التي يعانيها غيرهم من خريجي بعض المساقات التعليمية الأخرى ، ومن ثم فإن انخراط المواطن في التعليم الفني مضمون للعمل ، ومن ثم المساهمة في مواجهة مشكلة البطالة . والواقع يشير إلى أن المهن اليدوية والفنية تلعب دورا محوريا في المجتمع على المستويات المختلفة ، وموقعها أساسي في عملية التنمية المستدامة التي تسعى الحكومة إلى تحقيقها ، وهذا هو الحال في دول العالم المتقدمة في الشرق والغرب ، ولذلك فإن هناك حاجة إلى تغيير النظرة إلى هذا النوع من المهن من قبل المجتمع ، بحيث لا يصبح الانتماء إليها سببا للخجل أو الإنزواء ، وإنما مصدرا للاعتزاز والاعتزاز والرضا عن النفس ، لأن المهنيين يشاركون بقوة في نهضة بلادهم وتقدمها . لاشك في أن هذا التغيير " الثقافي " سوف يحتاج إلى بعض الوقت ، لأن الأمر يتعلق بتوجهات اجتماعية تكرست على مدى فترة طويلة ، كما أنه من مسؤولية جهات عديدة في المجتمع ، منها مؤسسة الأسرة والمؤسسات التعليمية ، خاصة في المراحل الأساسية ، ووسائل الإعلام ، ومؤسسات المجتمع الأهلي ، وغيرها من الجهات المعنية بزرع القيم والتوجهات . وتمثل القدوة والنماذج الحية عاملا أساسيا لتغيير الصورة المشوهة عن المهن اليدوية ربما أكثر تأثيرا من غيرها من العوامل الأخرى ، ومن ثم فإن التسليط الإعلامي على هذه النماذج ، والاهتمام بها ورعايتها وتقديمها بشكل إيجابي على المجتمع ، إنما يمثل خطوة كبيرة على طريق تبديد الصورة السلبية عن العمل اليدوي على المستوى الاجتماعي .
مبادئ هامة في العمل
يشكل العمل بمختلف جوانبه وتفاوت أهميته سواء في القطاع العام أو القطاع الخاص جانبا مهما في الحياة الإنسانية ، إذ إن له الدور الأكبر في ضمان واستمرار مقومات الحياة الإنسانية والطبيعية ونحوهما على وجه الأرض . ولكون العمل التزامات وحقوق متبادلة بين العاملين وأصحاب العمال سواء كانوا جهات حكومية أو مؤسسات خاصة أو أفرادا عاديين ، وما يترتب على ذلك من اختلافات حول مدى الالتزام بأداء الواجبات والالتزام بالوفاء وبالحقوق ، وهناك مبادئ هامة في العمل يجب الالتزام بها ، ونشير هنا إلى ثلاثة مبادئ تتردد من حين لآخر في مجال العمل الوظيفي أحداها أن   " الوظيفة تكليف لا تشريف " ، ومبدأ آخر هو أن " الوظيفة أمانة وعطاء " ، ومبدأ ثالث وهو أن     " الوظائف والمراتب للأعمال وليست للأشخاص " ، وهي مبادئ تحمل معاني كثيرة كبيرة ودلالات واسعة ، منها :
- إن الوظيفة العامة خدمة وعطاء وليست سلعة أو مظهرا أو شكلا كما أو " برستيج " كما يقال .
- إن الوظيفة هي الأصل والأساس والموظف هو الفرع ن غذ لولا وجود الوظيفة لم يوجد   الموظف . 
- إن المزايا المادية والمعنوية للوظائف وليست للأشخاص ، فزيادة الراتب أو خفضه ووجود البدلات أو انعدامها مرتبط بمهام الوظيفة ، فبعض الوظائف تعتبر ذات أهمية أو ذات حساسية وتتطلب تأهيلا معينا ، مما يعني زيادة راتب شاغلها أو منحهم مزايا إضافية ، وبعض الوظائف ذات طبيعة عادية لا تتطلب راتبا مميزا أو مزايا أخرى .
- إن للوظيفة مهام وواجبات مشتركة منها ما يخص الوطن بناء ودفاعا ، ومنها ما يخص المواطنين حماية ورعاية وخدمات متعددة كالتعليم والصحة والطرق والاتصالات والإعلام والقضاء والماء والكهرباء ونحو ذلك .
- إن الموظف حين يقدم الخدمة الوظيفية حسب متطلبات ومهام وظيفته سواء لوطنه أو لمجتمعه لا يقدمها تفضلا أو منّة منه ، بل إن الوجبات الوظيفية التي يشغلها ويتقاضى راتبها ومزاياها تتطلب نه ذلك طبقا لمبدأ الأجر مقابل العمل .
وقد اهتمت الأنظمة الوظيفية في بلدنا بهذه المبادئ ، حيث ركزت على الوظيفة من حيث التحديد الدقيق لواجباتها ومهامها والمؤهلات اللازمة لشغلها ، والحرص على أن يتم إحداثها في إطار الحاجة الفعلية ، فقد جعلت قواعد التصنيف الوظيفية هي الأساس والأصل ، حيث وضعت لها المؤهلات والتدريب والخبرات اللازمة لشغلها بحيث من يرغب في شغلها الحصول على تلك المتطلبات . كما أن حكومة بلادنا تؤكد من حين لآخر على ضرورة شغل الوظائف العامة بالأشخاص المعروف عنهم كفاءتهم وانضباطهم وحسن تعاملهم وأمانتهم وقصر المزايا الوظيفية من ترقية ونحوها على ذوي الكفاية من الموظفين ، وهو دليل على تبني الدولة لمبدأ الجدارة في شغل الوظائف التي نصت عليها الأنظمة الوظيفية وعدم الاستثناء منه .
عمال الميدان بحاجة إلى فترات راحة في الطقس الشتوي
في الطقس الشتوي الذي بدأ يسيطر الآن على نصف الكرة الشمالي ، يجب على الأشخاص الذين يعملون في الأماكن المفتوحة أن يأخذوا بشكل منتظم فترات للراحة لمنع حدوث انخفاض في درجة حرارة أجسامهم ، وهي حالة مرضية تؤدي في النهاية في حالة إهمالها إلى الفشل الكامل في وظائف القلب والجهاز التنفسي ما قد يؤدي الى الوفاة ، وذلك حسبما تنصح الدكتورة كيرشين باكس خبيرة المناخ في المعهد الفيدرالي الألماني للسلامة المهنية . فعندما تنخفض درجات الحرارة إلى أقل من خمس درجات مئوية تحت الصفر ، فإن العمال مثل عمال البناء والدهان والنقاشون ، وعمال المصانع المفتوحة ، وسعاة البريد وجامعي القمامة وموزعي البضائع وعمال الغابات ورجال الأمن والمرور ، يجب ألا يبقوا في الخارج مدة تزيد عن 90 دقيقة . وقالت الدكتورة باكس : إن فترات الراحة تتفق مع معايير أماكن العمل التي حددها جهاز المعايير الوطنية الألمانية . وأضافت باكس : إنه في درجات الحرارة الباردة التي تتراوح بين درجتين وخمس درجات تحت الصفر ، فإن أقصى فترة يوصى بها للعمل في الأماكن المفتوحة هي 150 دقيقة في المرة الواحة يعقبها فترة عشر دقائق راحة للإحماء . وفي درجات الحرارة أقل من عشرة تحت الصفر يوصى بأخذ راحة لمدة 30 دقيقة كل 90 دقيقة عمل . والرطوبة المكثفة والرياح يمكن أن تزيد من الإحساس بالهواء البارد . ويمكن لبرودة الرياح أن تجعل الجسم يبرد بدرجة أكبر بسرعة عن البرد بلا رياح اعتمادا على سرعة الريح . وقالت باكس : عندما يشير مقياس الحرارة إلى درجة 10 تحت الصفر وتهب رياح بسرعة 10 كيلو مترات في الساعة ، فإنك تشعر كأن درجة الحرارة 15 تحت الصفر وراكب الدرجة الذي يقود بسرعة 20 كيلو متر في الساعة في مواجهة الريح سوف يشعر رغم ذلك أن درجة الحرارة 18 تحت الصفر . ولحماية أنفسهم من البرد ، فإنه يتعين على العمال في الأماكن المفتوحة ارتداء الملابس بشكل طبقات . وأضافت باكس : إن ارتداء عدة قطع من الملابس غير السميكة في شكل طبقات فوق بعضها البعض أفضل من ارتداء شيء واحد سميك ، ويجب حماية الوجه واليدين والقدمين بشكل خاص ، حيث يمكن استخدام قناع الطقس البارد لتغطية الوجه ، ويفضل أن تكون اليدين دافئتين في قفازات خفيفة وفوقها قفاز سميك . وأشارت باكس إلى أن هذا يسمح للذين يعملون بمفك براغي على سبيل بخلع القفاز السميك دون أن يلمس المعدن البارد بيدين عاريتين . وأشارت أيضا إلى أنه عند شراء الأحذية يجب على العمال أن يتأكدوا من أن النعل سميك بدرجة كافية تمنع وصول البرد . وقالت أيضا : إنه من المهم إلا يتصببوا عرقا في العراء في الجو البارد . وحذرت من أن الملابس المبتلة بالعرق سيئة للغاية ، مشيرة إلى أنها تجعل العامل يقف في البرد بعد نشاط مضن ليبرد بصورة أسرع . 
ورش العمل .. من أساليب التدريب الحديثة
ورش العمل أسلوب من أساليب التدريب الحديثة ، تتلخص فكرتها أساسا في قيام منشأة أو مؤسسة معينة ، سواء أكانت إنتاجية أو خدمية، بعقد حلقة نقاش وعصف ذهني حول قضايا محددة ذات صلة بمهامها الأساسية ، خلال فترة زمنية محددة ، بمشاركة نخبة من ذوي الفكر والخبرة والاختصاص ، من داخل المنشأة وخارجها ، ينتج عنها توصيات عامة ، وعلى هامشها تقدم عدة فعاليات منها المحاضرة ، وورقة العمل ، والمناقشة والتدريب والتطبيق والاستنتاج . وهي تعد فرصة سانحة لتنمية مهارات التخطيط والتقويم ، وتدعيم العمل التعاوني في معالجة القضايا والمشكلات ، والتفاعل مع الأفراد والمجموعات ، وتبادل الآراء والأفكار والخبرات ، وإطلاق قوى المشاركين الإبداعية وحفزهم إلى العمل التجريبي ، والإطلاع عن كثب على المزيد من الدراسات والمعارف ذات   الصلة بعمل المنشأة . وفي السنوات الأخيرة اتسع نطاق الأخذ بهذا الأسلوب التدريبي من قبل الكثير من القطاعات الحكومية والخاصة ، وهذه إشارة إيجابية مهمة لرغبة هذه القطاعات في تطوير مهامها ، وتنظيم أعمالها ، وتخطيط برامجها ، وتحسين مهارات منسوبيها ، وفق رؤى علمية وتقنية حديثة ، تواكب التجارب العالمية بهذا الخصوص . وتختلف الأهداف باختلاف الاحتياجات ، وفي الغالب تتركز حول مسائل تطوير الأداء ، ومعالجة معوقاته ، وتطوير بيئة العمل ، أو دراسة مشكلات ذات صبغة مهنية أو سلوكية أو اجتماعية ، وحتى تتحقق الاستفادة المثلى من تطبيقات ورش العمل ، ينبغي الحرص على التحضير الجيد لفعالياتها من خلال الاهتمام بتحقيق جملة من المتطلبات ،  أبرزها :
- تحديد الأهداف أو المحاور بصيغ دقيقة ، تعكس الاحتياجات الفعلية للمنشأة ، ومواردها المتاحة ، وتستوعب الفترة الزمنية المخصصة للورشة ، وعدم الجنوح إلى صياغة أهداف طموحة تتجاوز الإمكانات المادية والفنية للمنشأة ، والخروج بالتالي بتوصيات عامة غير قابلة للتطبيق ، بما يعد إهدار للوقت والجهد والمال .
- الاهتمام بتخصيص الوقت المناسب لكل هدف أو محور ، ليأخذ كفايته من المناقشة والتحليل ، وتبادل الرؤى والأفكار ، والتطبيقات المعاصرة . وقد يتطلب ذلك عقد أكثر من ورشة عمل ، على أن يتم ذلك وفق قاعدة أولوية الأهداف والمحاور ودرجة أهميتهما ( الأهم فالمهم ) .
- بناء وتصميم محتوى الورشة عبر تطبيق أفضل الوسائل العلمية والفنية الممكنة ، والاهتمام بجودة المحتوى من مادة وصياغة ولغة ، وعدم الإكثار من الأساليب الإنشائية ، وتكرار الجمل والعبارات ، لما في ذلك من إضاعة للوقت المخصص ، وإعمال للجهد ، في نقاش محتوى غير مناسب يفتقد إلى الجودة وسلامة البناء .
- العناية باختيار الزمان والمكان المناسبين ، لأثرهما الجلي في إضفاء أجواء تفاعلية تحفز المشاركين على تقديم المزيد من الفكر الإبداعي ، ومن الأفضل أن يكون مقر انعقاد الورشة خارج مقر المنشأة ، وأن يتم اختيار المكان الذي تتوفر فيه معينات التدريب من أجهزة عرض ، وحواسب ، ووسائل بيانية .
- المتابعة المستمرة من قبل مدير الورشة أو منسق الجلسات ، لرصد الآراء والأفكار بصورة   دقيقة ، بما يسمح بالتعديل والإعداد الجيد ، لمحتوى التوصيات الختامية .
- العناية بتنفيذ توصيات الورشة ، فإن ذلك هو الثمرة التي ينبغي حصادها بعد جهود حثيثة بذلك للإعداد والتحضير الجيد استغرقت زمنا غير قصير ، وأهمية تحويلها إلى واقع مادي محسوس يلبي تطلعات المنشأة ، عبر آلية مختارة تحدد الأولويات ، وفق جدول زمني يأخذ في الاعتبار الإمكانات والموارد المتاحة .
- ومن المهم جدا النظر إلى ورش العمل على أنها بداية انطلاقة نحو تحقيق رؤية معينة ، لا مجرد غاية تنتهي تبعاتها بانتهاء جلساتها .